In Kanada geht es bei der unrechtmäßigen Entlassung im Allgemeinen um zwei Dinge. Hat Ihr Arbeitgeber Sie fair entlassen? Und haben sie Sie angemessen entschädigt, als sie Ihre Anstellung beendeten? Es läuft darauf hinaus, ob die Kündigungsfrist oder die Bezahlung statt fairer war. Einige Arbeitnehmer haben Arbeitsverträge, die die Fähigkeit ihrer Arbeitgeber einschränken, sie ohne Grund zu kündigen. Andere Arbeitnehmer können Mitglieder von Gewerkschaften sein und von einem Tarifvertrag profitieren, der Disziplinarverfahren festlegt und Grenzen gibt, wenn ein Arbeitnehmer gekündigt werden kann. Arbeitnehmer, die für staatliche Stellen arbeiten, profitieren in der Regel vom Schutz des öffentlichen Dienstes, der die Kündigung einschränkt. Diese Mitarbeiter können, wenn sie gekündigt werden, versuchen, unrechtmäßige Kündigungsansprüche gemäß den Bedingungen des Vertrags oder der Vereinbarung oder des Beamtenrechts geltend zu machen. Im vorliegenden Fall wurde der Mitarbeiter bei einem Treffen darüber informiert, dass er gefeuert wird, obwohl ihm kein Kündigungsschreiben ausgestellt wurde. Eine der Fragen, die vor Gericht entschieden werden sollte, war die Frage, ob die mündliche Kündigung wirksam war, da der Gegenstand Arbeitsvertrag sah vor, dass jede Partei nur durch „mitteilung sschriftlich“ kündigen konnte. Der SC bejahte dies. Ja. Ungeachtet des schwerwiegenden Fehlverhaltens des Arbeitnehmers und der verfügbaren Beweise schreibt das Gesetz vor, dass die gesetzlich beschriebenen Verfahren befolgt werden müssen. Die Nichtbeachtung des Verfahrens läuft auf eine summarische Entlassung hinaus, d.
h. ein Arbeitnehmer wird gekündigt, ohne die Möglichkeit zu ergreifen, sich vor einer fairen Disziplinarkommission zu verteidigen. Im Arbeitsrecht stellt die summarische Kündigung eine ungerechtfertigte Kündigung mit Folgen gemäß Abschnitt 47 und 49 (1) & (3) dar. Vorbehaltlich gegenteiliger Bestimmungen des Arbeitsvertrags ist der Dienstverweigerer verpflichtet, einen Betrag in Höhe des Betrags zu zahlen, den er nach dem EA hätte zahlen müssen, wenn er den Arbeitsvertrag fristlos oder ungenügend gekündigt hätte. Eine vernünftige Kündigung hat dagegen keine Formel. Das Common Law legt fest, wie viel angemessene Kündigung ein Arbeitnehmer hat. [9] In dieser Hinsicht hängt die Dauer der angemessenen Kündigung von einer Reihe von Faktoren ab, die McRuer CJHC am besten in der Entscheidung von Bardal/Globe & Mail von 1960 in Ontario beschrieben hat:[10] Wenn ein Arbeitnehmer der Ansicht ist, dass er ohne tätlichen Grund entlassen wurde, kann er nach Section 14 des EA nach einer Mediation beim Arbeitgeber einen Antrag beim ECT einreichen. Bei Abschluss des Anspruchs kann der ECT eine der folgenden Abhilfemaßnahmen anordnen: Wenn sie dem Arbeitgeber eine schriftliche Mitteilung zugestellt hat, denken Sie daran: Je nach den Bedingungen des Arbeitsvertrags kann ein Arbeitnehmer einen Anspruch auf Zahlung bei Kündigung in Bezug auf eine Vielzahl von Leistungen haben, einschließlich eines Anreizsystems oder eines jährlichen Cash-Bonus-Plans oder eines Executive-Share-Optionssystems („ESOS“).
Die Bedingungen solcher ESOS-Systeme können den Anspruch eines Arbeitnehmers nach der Kündigung bestimmen, je nachdem, ob der Arbeitnehmer ein guter oder schlechter Abgänger ist. Obwohl das kanadische Arbeitsrecht einige der oben genannten Rechtsbehelfe vorsieht, kann jede (Provinz-)Gerichtsbarkeit das Arbeitsrecht unterschiedlich behandeln. Es ist wichtig zu bestimmen, in welcher Gerichtsbarkeit die Beschäftigung stattfindet oder durch die sie geregelt ist, und dann geeignete Rechtsberatung einzuholen, die für diese Gerichtsbarkeit und ihre besonderen Arbeitsgesetze relevant ist. Die Kündigungsfrist, manchmal auch als Kündigungslohn bezeichnet, ist der Betrag, den der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zahlen muss, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer ohne Arbeitsankündigung sofort kündigen möchte. Es gibt einen Abfindungsrechner auf der Grundlage des Common Law „Bardal Factors“, der die vom Gericht festgelegte Höhe der Abfindung vorhersagt [8]. Solche unfreiwilligen Rücktritte wegen eines Verhaltens oder Unterlassens des Arbeitgebers können als „falsch“ befunden werden.